南谯|专访吉比特招聘负责人季新波：过度防御的竞业协议并不利于人才流通( 四 ) 招聘|高校|地方时政

企业文化建设这方面，我可以分享一个案例，去年2021年是我们整体人数增加相对比较快的一年，中途确实出现过一些问题，就是大家普遍会反馈对于公司很多东西不理解，整体氛围戾气比较重，大家抱怨比较多，后面我们对此有针对性的改变，我觉得核心还是在于多沟通，本质上就是当很多新人进来的时候，确实需要花比之前更多的精力在这种公司文化的传递、多创造一些公司核心管理层和员工之间的沟通机会、管理者管理能力这方面都会有更高的要求，我们也在做针对性的补强。

吉比特内部环境
游戏日报：入职后的前几年对未来发展很重要，我们公司都会给新员工哪些支持和机会？您建议他们1-3年内主要关注什么才能有更好的发展？
季新波：我觉得这可能要区分一下人群，会分成没有工作经验的校招同学和有比较多经验的社招同学。针对于校招生来说，核心在于我们公司能提供一个相对清晰的路径，告诉他应该做什么、应该学什么，去达到自己成长的大概路径。当然这件事我们也是在摸索，谈不上多成熟。
对于社招经验丰富的同学，核心我觉得还是给空间，自己在这里到底能不能承担更多的职责，拥有更多的资源，在这个空间中做出更有成绩或者是更有成就感的事情。坦白来讲我们公司是一个在管理风格上偏授权更重一点的公司，也希望大家能够有更多的机会，自己能够更主动的去做很多事情，公司就只是提供一个平台和资源，公司给员工提供资源，让他自己去发挥。
游戏日报：现在人才培养的高成本和行业人才流动快的矛盾，我们公司是怎么解决的？您对这个现状有什么想要呼吁行业一起改变的吗？
季新波：其实我们公司倒没有特别在意这方面，比如说行业流动快，或者是好不容易培养一个人结果很快流失，整体来讲好像是损失。可能因为公司过往这方面的事情遇到比较少，所以我们并没有太关注。但哪怕假设发生了，按照我们公司的思考或者做事方式，核心还是回归到自己身上，坦白来讲一定是你自己不好，所以才留不住人家，他有更好的发展机会应该是鼓励和欢迎的。
因为我们还是要看长期，短期内比如说一位核心同学的离职，确实是一件很遗憾的事情。但我们可能会更多想到我们自己现阶段没有办法满足人家的诉求，他有更好的机会去做这些事儿，我觉得很欢迎他去，这样挺好的。如果说我们真的培养了他，他一定会记住这件事情，然后将来在某一天说不定会再回来，即使不回来，但我们公司可能在别的地方能够一起合作，这也是一件非常有意义的事情。吉比特离职的员工也有很多发展的不错，比如青瓷游戏、勇仕网络的CEO等等，他们虽然离开了公司，他们也都各自发展的不错，我们彼此都比较认可，们也投资了他们，大家以另外一种方式合作，这挺好的。
另外对于行业这方面，我个人觉得大家对于竞业协议有时候会弄得过于苛刻，如果是一些高级别或者真正核心的员工做竞业协议可以理解，但很多时候遇到一些并不是那么核心或者高级的人才，他身上也背着竞业协议，这就很没有必要，这样过度防御其实并不太利于行业人才的良性流通。