hr|HR如何体面辞退老员工？招聘

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前段时间因剧慌，又重新刷了遍《欢乐颂》。

其中一个情节讲的是，老员工刘思明因个人工作能力原因，经常受到上司高迪的批评，几十岁的中年男人被骂得唯唯诺诺不住缩头，最后因处理不善，导致刘思明猝死。看到这，我不禁陷入思考：
“很多公司都会存在是否辞退老员工的问题，那么什么样的员工需要辞退？员工价值和人情味应如何权衡？HR应该如何妥善的处理辞退老员工呢？”
一般来讲，试用期间和工作1-2年的员工最好处理，辞退成本也是最低的。而辞退5年以上的老员工将让HR头疼不已，无论是站在员工角度还是企业的角度来讲，都需要认真衡量后再决定。
我将问题分为以下几块，分享给大家：
一、到底什么样的老员工应被辞退？
首先我们把公司的老员工分为四类

A.能和公司共同进退、共同成长，对公司的业务水平较为熟练的老员工。这种人的工作态度和决策水平都处于较高位置，同时也能够很好的影响新员工去熟悉公司模式。
B.本本分分，能够处理好本职工作以内的老员工。
C.忠诚于公司，在能力上还能跟上公司脚步，没什么大过错，但用工成本高于实际所带来的收益。
D.负面效果较多，会导致团队整体的质量下滑。

对于A、B两类的老员工自然没什么可说的，对于C类老员工，你可以选择先观察一段时间再内部调整优化，而D类老员工，建议在辞退上一定要“快准狠” 。
这里说的“快准狠”不是不讲人情。是对于那些既没有上进意识又占着职位不干活的老员工的组织优化。
既然没办法给公司带来实际效益，又影响其他人的节奏，倒不如大家好聚好散，给一笔赔偿金让其回家“颐养天年” 。
二、怎么妥善辞退老员工呢？
辞退老员工的前提是，一定要先得到领导的认可。一般来讲，老员工可以在公司里肆意妄为，多半是受到上级的青睐，或者是和某些人物存在交情，如果你能把领导说服和你站在一条战线上，那么劝退就变得可执行了。
其次，作为HR在辞退时一定要先以“情”和“理”出击，先打破老员工倚老卖老的心理防线。
1.第一张牌——“动之以情”
交心沟通：针对老员工近期的工作情况，谈一谈他在工作中的诸多问题，询问他问题出在哪里？是有什么困难吗？生活中不如意还是在协作上出现了问题？
接着抛出问题，你对于这些问题怎么看待？有没有办法解决？这时候观察员工态度，像态度较好的，可以酌情给出负激励措施：通报批评、降薪降级、过渡等等。如果还是不行，或者说从态度上就不接受，那么就只能使出下一步了。
2.第二张牌——“晓之以理”
根据《劳动法》的规定，员工对公司造成经济损失构成以下任意一条：

①严重违反用人单位的规章制度的；
②严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

你辞退的话是不用承担相应赔偿的。
这时候你作为HR就要收集老员工之前在
办公时
因失职造成的经济损失证据，形成书面记录的形式（像奖惩表），把记录给老员工和相关领导签字就可。