监控视频|变更管理做得好，质量问题必然少！( 二 ) 招聘|地方时政

从培训讲师的提高到培训员工的完全接受，并能很好的实际应用，是一个漫长的过程，需要耐心，一个环节没有做好，培训就黄了。
4 .人员流动的预防管理
人员流动，已经没有办法避免，可是，怎么办？企业一方面要招聘人员，一方面，大量人员流动，如果再不改善，企业瘫痪不是不可能的事情。

为什么员工要走？很多员工在离职前才讲真话（或者不讲），取决于对象的信赖程度。人们常说， 90后啊，不好管，一不开心就不干了，对于这一点，笔者基本不认同，其实，大家都是人，请问，在工作中，你有尊重过你的员工吗，你有关心过你的员工吗？
很遗憾，笔者见过的很多企业是没有的，当问题发生时，主管通常会训，怎么回事？再做不好我开掉你，下次又犯错了，员工自己提着包说，你开吧，我不干了，于是这个人就走了，主管就会给HR抱怨说，现在的人啊，不好管啊，说不得，等等；
笔者换岗位，有些部下来道别，有些不舍道：我愿意跟着你做，虽然工资不高，可是，跟着你做，感觉很舒服。值得。
这番话让笔者很是虚荣了一阵子。尊重员工，从心开始， 90后的人他们不一定会为几百块的差异而重新选择，如果在这个企业获得足够的尊重的话。物质，精神的激励同等重要，而主管，面对员工的方法也同样重要。
与其大量招聘，不如想办法留住人员。留住员工的方法形势多样，只有一条是不变的，从心里尊重员工！仅此一条，为企业就可以节省很多成本，有人说，不会吧，走一个人再招一个就是了，不是的，一个人员的流动涉及的成本其实包含了很多，千万不要以为走的员工3000块，招了一个2000块，看我多好，为企业节省了1000块；
如果有这样的观点，真的要不得，因为企业成本里还包含了培训成本和质量出错成本。两者如同天平，节省前者，后者就会出问题。如果企业因为质量出错导致国外客户端大批返工，你还敢说你节省了1000块？
所以，建立对应策略的激励形式是非常有必要的，笔者见到有些企业，只有罚，没有奖，员工的积极性处于被动开发状态。制度是可以建立的，而且，制度是人建立的，为什么那个人不是你呢，只要是好的方面，可以改的！更何况，真正的激励并不需要很多钱，一个关怀的目光，一个真诚的微笑，一封盖有被奖励人员照片的亲笔邮信...
若干年后，回顾企业的发展历史，你也可以自豪的说，这些都是我建立的，成就感油然而生，拿老板来当挡箭牌只是想说明，你不愿意做好。
5 .成立品质改善小组
在适当的激励下，让员工参与，去发现问题，重视员工提出的每一个问题，寻找有改善价值的专案，逐项解决，此举其实也是在为员工谋福利，调动员工的积极性，而相比为公司节省的生产成本，这种福利越多，证明老板的成本越少，利润越多，何乐而不为，这样的活动个人认为今后将更加突出频繁，尤其是在行业竞争激烈的今天。

人员变更目前是最头疼的，所以篇幅相对多一些，下面说说其他的变更。

02
物料变更
相信这个大家都太熟悉了，相信每家公司都有工程变更的说法，不过，这里还是有很多细节的地方需要提出来，很多人在上面吃了太多的亏。
1 .本厂的物料主动变更
企业一般都有变更流程，问题是，变更怎么执行， CO下发后，采购通知供应商，品质跟进变更，不就完成了吗？为什么还是有很多问题呢？（笔者所在企业，每天都有7-8个工程变更，物料经常有问题，不同于一些大型的台资企业，在CO执行方面做的比较到位）我们来看看CO下发过程中每个部门应该做的事情：