教师|到手的offer飞了，前同事“坑惨”打工人( 三 ) 心理学|教学|招聘

至于中小公司，招聘时找背调公司或猎头显然不现实，常用的操作方法是HR或业务主管直接联系求职者的前同事做背调。
一家文化传媒公司的主编爱嘉提到，自己在早期招聘时非常依赖找同行做背调，对于那些已经离职的意向候选人，她都会尽量找到其前上司了解一下。背调的内容包括业务能力和性格人品，一方面验证求职者自述的工作内容是否对得上，另一方面了解前雇主的评价。
“我曾经面试过一个看起来很适合的求职者，差一点就要让她入职了，后来她前公司的直属上司反馈她工作能力还行，但是经常有些小动作，利用公司的资源给自己谋私利。 ”爱嘉考虑到更希望招到踏实勤奋的人加入团队，最后拒绝了这位求职者。
后来爱嘉追踪了一下那个求职者的后续动态，了解到她入职下一家公司之后，把公司的预算投给自己朋友的广告公司，被公司发现后劝退了。爱嘉暗自庆幸，幸亏自己做了比较有价值的背调，避免了踩雷。
还有一次，面试者简历显示其在某大厂工作6个月，他自己解释称是主动离职的，因为岗位与期望不符合，爱嘉找人背调，发现是求职者没通过试用期。 “像这种背调我会问为什么没通过试用期，是工作量没达标，还是专业能力太差。没通过试用期肯定是要减分的，除非能给出很有说服力的理由。 ”
不过爱嘉也注意到，这种背调也有不准的时候，她曾经背调了一个求职者，对方上司的反馈是“不太好沟通，经常跟领导和同事有意见冲突，入职没通过试用期” ，据此爱嘉也拒绝了这位候选人，后来她注意到该求职者去了别的公司，产出的作品不少，质量也不差。
爱嘉也经常接到同行的业务主管或HR的背调电话，询问离职前员工的情况，她一般会多说优点，委婉说一下缺点，整体上给出比较客观的评价，同时向对方强调候选人此前的表现仅供参考，最终还是要看用人单位的需求。 “因为我也经常找人背调，如果一味说好话，等于是在给别人挖坑，我再去找人家背调可能也不会得到真实评价，都在一个圈子里，互相之间的口碑很重要。 ”
入职前有必要做背景调查吗？对大多数企业来说，背调非常有必要。因为企业的用人成本很高，如果等到员工已经上手后才发现有问题，耽误时间、浪费资源，也拖累业务进度。
陆海天认为，背调对大公司尤其重要。因为大厂是有机会“混日子”的，大厂也尤其在乎员工的诚信、性格、协作能力，有的人能力很差，为了求稳定，就在一些公司待着，没有重大过失公司也不好轻易辞退。 “某头部大厂常请两家背调公司对新招聘的中高层做背调，能查的项目都查，全套调查做完，在每个候选人身上大约要花几万元。 ”
而一些创业公司对背调的依赖没有那么大。他补充，这是因为创业团队流动性大，求职者干得不好自然就被淘汰了，很多老板也知道，即使人才再优秀，也不一定能留住，招的人只要能解决眼下的问题就行。
爱嘉总结，对中小公司来说，请第三方公司背调员工的方式成本太高，找熟人、同行背调的方式可以用，不过这样的背调主观性很强，要辩证地听取， “毕竟有时候有个性有才华的人口碑容易出现两极化，平庸但人缘不错的人评价反而比较高。 ”
经过一段时间的摸索，她会更多地背调一些可以量化的东西，比如求职者做过哪些具体专题，有没有重大失误、隐瞒欺骗、抄袭洗稿等行为，以及工作量如何等比较好衡量的硬性指标，像工作态度、协作能力等只作为参考。 “只要对方的背调里没有出现重大问题，我一般会试一试，试用期基本上也能看出一个人的情况了。 ”