招聘|背景调查不到位？做好证明人访谈！招聘

即使HR已经遵循企业的招聘原则，在你发出offer之前还有另一个关键步骤：你与“事实上与候选人共事过的人”谈话。
过往企业的工作表现是衡量候选人担任某一职位的一组标准化的要求，用以判断其是否称职。候选人在过去企业的工作表现是其工作能力的直接反映，与其未来可能创造的工作业绩密切相关。与“工作评价访谈”直接相关就是确认候选人提供的证明人的真实性。

偷工减料的背景调查，如同与灾祸一同调情。听起来很直接吗？你会惊讶地发现，许多高管竟如此轻忽背景调查，或直接跳过它。
背景调查电话，并不是一个在招聘杂务列表上，让你打勾后就可以迅速关闭列表的勾选项目。请认真看待背景调查，自己执行背景调查，或者是委托给专业背景调查机构。
候选人过去做什么、他的性格和心性，是对他们未来表现的最好预测。如果你向和候选人一起共事过的人，问了正确的问题，他们可以为你描绘出最清晰的候选人特质。
可供你参考的背景调查最佳实践：
?不要出其不意地打电话给对方。
安排在对方方便的时间进行咨询，并感谢他们的帮助。
尽可能友善地对话，并让对方知道谈话内容永远保密。
事先准备好问题，且确保通话是自由不受限的。
别忘了，你正试着打开对方的话匣子。
（换句话说，不要问及或评论候选人的私人生活，或请对方评价候选人的私人生活）
?对于候选人提供的受访者所说的话，你要采取保留态度。
这些主要咨询对象，几乎总是给予候选人很好的评价。尽管如此，他们仍可以对他的倾向提供洞见：她喜欢独立工作，或在一个团队？在没有太多的监督下，仍主动反馈大量信息？
【招聘|背景调查不到位？做好证明人访谈！】?不要只访问候选人提供的受访者。
从他们访问中，获得第二组的受访者，如果你觉得需要，可以从第二组受访者再延伸出第三组。你可以请候选人的上司推荐曾与候选人密切共事的同事，然后请这位同事推荐另一位同事。
你越远离候选人所提供的证明者名单，你就越有可能获得的重要细节。
?面试时问候选人：“如果我给你前上司打电话，他会怎么说？”
注意候选人的答案是否与前上司有何差异，这会让你察觉他是否名符其实。虽然，你想通过背景调查，弄清楚候选人有哪些可能没透露的问题，请注意避免提出任何听起来缺乏信任感的质问、或指出咨询对象的前后说话的矛盾、问题点。请用优雅、有礼的方式来提问，例如：你是否能帮我找出他最近一次遇到的麻烦，以及他如何应对？
?学会识别咨询对象给你的警告标志。
例如：受访者除了确认的就业日期什么也不说，给了候选人要死不活的赞美：“他是一个相当一致的工人” ，或是“我不想说任何负面评价”或“我无可奉告” 。
请记住，背景调查是为了找出候选人不易察觉的细微表现，例如他的协作能力、领导风格及表现。正面提问应如此措辞：“他最大的改善空间是什么？”可以帮助你获知，候选人哪里不够稳定。 “如果我考虑给他这份工作，您认为还有什么我应该知道的吗？”之类的开放性问题，可提示你更敏锐地观察。
你的谈话越自然，受访者越愿意与你分享信息。
你会发现，优秀人才的社交网络可供你深度挖掘，其中很难找到不喜欢与他共事的同事，一定也能找到关于他决心或可靠特质的故事。尽管这是你避免与候选人的对立的习惯，但在你思考下一步招聘决策前，不妨花20分钟打通电话，认真做场背景调查！