先充分的认识到每个要素的相关逻辑 ， 我们才能做出正确的行为指导 。
从这个逻辑出发 ， 如果想换行 ， 你的关注点是如何实现“鉴别性素质”的平稳转移；至于你患得患失的“基准性素养”则可以通过短期的几种培训来实现突破 。 这就是为什么小张能够从传统家电行业转行到互联网运营岗位的关键之处 ， 因为他先转移的是“通用型的方法论” ， 是客户运营逻辑 ， 而不是家电相关的知识相关 ， 而这也是新老板看重小张的地方 。
知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ， 这部分是对任职者基础素质的要求 ， 但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ， 这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。 基准性素质是容易被测量和观察的 ， 因而也是容易被模仿的；换言之 ， 知识和技能可以通过针对性的培训习得 。
能力、价值观、性格特质、动机等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ， 这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。 它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ， 鉴别性素质的作用比例就越大 。 相对于知识和技能而言 ， 鉴别性素质不容易被观察和测量 ， 也难于改变和评价 ， 这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。
想明白这一点 ， 打算转行的你 ， 是不是已经明白自己的个人优势在哪里了？是不是已经知道如何向新东家展示个人能力了？
大道至简 ， 中间的道理就是如此简单 。
通过冰山理论模型 ， 明白换行需要转移的“板块”在哪里以后 ， 那么如何进行个人的知识和技能转移呢？从哪些方面来做呢？
我们先来聊聊“知识技能转移” 。
在这两种个人知识的转移过程中 ， 一方面你要有足够大的系统存量；另一方面 ， 转移的知识要尽可能的去接近规律的本质 ， 这样可转移的能力就会越强 。
知识和技能的转移能力 ， 就是把在一个情景中学到的东西迁移到新情景中的能力 ， 可分近迁移和远迁移两种 。
近转移指的是可以运用已有的知识和技能处理之前情景类似的工作中去 ， 具体到职场上就是你在一个岗位上 ， 可以把之前处理工作所积累的知识和技能 ， 转移到类似的工作之上；
远转移指的是运用已有的知识和技能 ， 处理与之前经验发生情景大相径庭的工作中去 ， 具体到职场上就是你从一个岗位到另一个岗位 ， 或从一个行业到另一个行业后 ， 已有的知识和技能能够快速转移和胜任 。
我举个例子：
小张之前是做销售管理的 ， 接触到的多数都是家电行业的客户 ， 他的知识存量分为两种：
A、跟家电相关的知识架构 。
这部分知识的转移程度是非常低的 ， 但能够通过一定的时间去主动积累获得；
B、跟销售管理岗位本身相关的知识架构 。
这部分知识更多的是岗位本身的逻辑 ， 涉及销售团队管理、客户管理、销售跟踪、订单管理、售后管理等等 ， 而这些才是接近规律本质的知识架构 ， 也是成功“换行”的关键所在 。
而他要实现转移的就是后者 ， 跟销售管理岗位本身相关的知识 。
那么 ， 如何提升个人知识的可转移性呢？1、将知识进行系统化梳理在这板块第一步要做的就是把个人之前的规律性知识进行“系统化梳理” 。
从方法论的角度来说 ， 先将之前的个人知识框架氛围三种类型
a、基于工作流程的知识体系框架：分析自己之前的工作流程 ， 从业务入手到业务闭环的流程总结；对于这类知识 ， 要进行工作习惯性总结 ， 也就是说之前的工作中 ， 整体的业务流程 ， 上下级的管理逻辑 ， 人员你沟通逻辑等等见梳理 ， 作为你下一份工作融于之处的知识平移 。
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