为了防止这种“破窗效应” , 领导哪怕从外面高薪请人 , 也不会受到下属的用辞职来要挟 , 并非只为了钱 , 而是不能助长此风气 。
二、无人接替工作 , 临时招人成本太高突然提出辞职时 , 如果老板没有合适的人选时 , 多半会提出挽留 , 无论是如何“画饼”都是为了先稳住你 , 让你给他留出时间来寻找合适的人选 。
忠诚度下降的人 , 必然不会受到重用 , 但是临时找人成本相对较高 。 而且在工作中熟悉业务的人与不熟悉业务的人效率上还是有差异的 。
如果启用新人 , 无论从时间成本 , 还是培养成本 , 以及容错成本都会提升 , 升职加薪 , 都是先稳住你 , 让你继续为公司服务 , 当时机成熟时 , 早晚被替换掉 , 毕竟在每个老板眼中 , 忠诚度都是十分重要 。
三、个人价值有稀缺性 , 老板真心挽留当然不排除一些人自身价值够高、具有稀缺性 , 虽然这类人极少 , 但同时也是老板极力挽留的对象 。 不过也正因为如此 , 很多人会高估、错判了自己的价值 。
这个判断很多人都无法界定 , 每个人所处的位置不同 , “背书”不同 , 能创造的价值不同 , 很容易将平台的力量当成自己的能力 。 事实上 , 如果不是有足够的关系、背景 , 或者是核心技术的话 , 没有谁是不可替代的 , 无非是成本支付多少的问题 。
当然也只有个人价值足够大的时候 , 才会得到老板的真心挽留 , 并非英雄惜英雄 , 而是能稀缺性价值导致足以创造更大的价值 。
写在最后【离职|提出离职后没走的人,往往没有什么好下场,因为这三个原因】混迹职场 , 每个人都有会曾经有那么一段时间有离职的想法 , 但一定要慎重 , 当提出离职时 , 就不要再犹豫 , 因为“开弓没有回头箭” , 当提出离职那刻开始 , 领导就已经开始寻找能接替你的人了 , 别抱有侥幸 , 换位思考很多问题的答案就呼之欲出 。
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