笑里藏刀|职场故事——笑里藏刀之人有多可怕？令心理学硕士情绪崩溃( 二 ) 心理学|招聘|人力资源

公司月绩效是强制分布：绩效得A的占5%；得B和C的各占45% ，得D的占5% 。
类似人力资源部这种员工较少的部门，正常情况下都是，一半员工得B ，一半得C 。
什么叫强制分布呢？就是一个部门内如果有人得A ，就必须有人得D 。
绩效打分的控制权在经理那儿，人事部就是老孟负责打分，各人只知道自己的绩效分数，不知道其他人的。
小申经常得D ，几年间，仅得过两三次的B ，更是没见过A 。
要是一次两次得D还能接受，长年累月如此，就让人无法忍受了，按公司规定，连续三次得D就得开除。小申遇到过两次这种情况，为此苦恼不已。
小申私下里找我抱怨：老孟经常夸他干得好，但是不知道为什么他的绩效还是那么低？
一比较我们部门的绩效打分，小申就更难受了！
我的得分都很均匀，如果这个月得了D ，下个月肯定就是A ，平时不是B就是C 。

3.真相
活儿干得多，老孟应该更信任他才对，表面上确实是如此，平时“小申，小申”叫得可亲了，当着小申的面，总是对着其他人夸小申：干活麻利，踏实、提升很快，是部门大拿之类的。
小申有时也会找老孟诉苦，老孟私下里会安慰他：“咱们部门绩效都低，他自己的绩效不是C就是D ，是招聘任务完不成的原因。
并安慰小申“就算连续三个月得D ，也不会开除的，我们部门比较特殊！”
这些话让小申一定程度上得到了安慰。
一次偶然的机会，小申见到了他们部门其他人的月度绩效！
人力资源部那名老员工，每月绩效不是A就是B ，老板外甥女也是如此，只有他的绩效，长年处于C和D！
这让他痛苦了好多天，也不敢提出来！
说下公司的薪资体系吧，考勤由人事部门负责整理和汇总，月度打分各部门经理打分交给运营部汇总，然后根据部分绩效得出个人打分，最终算绩效工资。
公司薪资严格保密，不准私下讨论，发现一例就开除，参与讨论的人都得开除，因为公司里同工不同薪的现象太严重了，如果公开，争议太大。
工资中有30%是绩效工资，月度绩效一打D ，就相当于60%的绩效工资就没了。
小申长时间就处于这种绩效扣一半的状态中。

4.专业技术竞聘
公司为了拓宽员工的上升渠道，开始了“专业技术”晋升体系，与“行政体系”区别开来。
行政体系的职能：员工、经理、总监、公司总经理、集团副总裁、总经理。
专业体系的职级：专业高级（一、二、三级）、特级（一二三级）、专家。
无论从哪个体系晋升，都能提升工资和地位（有资格参与公司各类决策）。
小申的专业技术是得到所有人认可的，自然要报名。按实力来算，妥妥地能评上高一级。
这是竞聘制，先报名，再竞聘。
按员工人数比例，人力行政中心最少有2个“高一级”的名额。
小申报了名，老孟当时还表现得很欣慰，还鼓励了他，让他好好准备竞聘。
小申接下来准备多日，搜集“工作成果”、“论文”之类的文件，还加班做了一份漂亮的PPT 。
但是，公布竞聘名单时，里面却没有小申的名字，他当时就懵了，不知道是怎么回事？
报名流程是：员工申请-经理审核上报-行政人力总监汇总-上台竞聘-专家们评审-报总裁出结果。
小申找老孟问原因，老孟却开导小申：“没事儿，这次没报上，明年再来，一年一次！”
“我为什么没有报上名？”小申总得问清原因。