kpi|领导何时该听下属的话？( 二 ) Google

我们的基础研究样本是一家总部在美国、业务遍及170个国家的大型科技公司，姑且称之为WorldTech 。公司领导经常被派到自己经验相对有限的环境中去管理子公司。

我们采访了115位这样的领导（88名男性， 27名女性），他们平均年龄49岁，在公司平均任职22年，职务包括副总裁、董事总经理和首席运营官。他们的工作所在地都不是自己的祖国，对当地文化也全然陌生。公司奉行严格的自上而下文化，是那种以集中方式进行协调、沟通和控制的层级制组织。
这些级别和外派期限各不相同的领导者有一个共同点：对当地的文化、关系和客户需求了解有限，然而为了实现集团目标，他们又必须掌握这些知识。
如果是你遇到这样的挑战，你会怎么做？你可以选择照搬习惯做法，你也可以选择另一种方式，比如下面这位领导者就对自己的团队说：“咱们把这里的工作规则颠倒一下。现在不是你们为我工作，而是我为你们工作。 ”
如果位高权重的领导者认识到，相对于下属，自己的专业知识、人脉网络和影响力都比较有限，那么他们主要可以通过两种方式来弥合这种差距：第一，拉近彼此之间的社交距离；第二，听从下属的专业建议。
下面，我们来看看我们采访的领导具体采取了哪些行动。
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拉近社交距离
如果一个群体的成员互相之间有疏离感，裂痕就会形成，并且日益加深。相反，如果他们在社交中彼此有亲近感，产生裂痕的可能性就会降低，同时分享知识的可能性会提高。以下行动可拉近距离。
1.寻求建立联系
当你在国外工作时，当地员工的背景、成长环境、学校教育、家庭生活和运动兴趣可能与你迥然不同，试着去了解你的下属、找到双方的共同兴趣点，就显得尤为重要。
这不仅是为了让你能同下属聊到一起，同时也能帮你发现哪些东西最能激励他们。 “因为如果你了解一个人， ”一位领导解释说， “你就能激发出他最大的潜能。在聚焦企业目标的同时，我始终把对员工个人的认识牢牢记在心里。 ”
2.赢得信任
若想赢得信任，首先你的行为就要契合当地文化，并做到始终如一。
这意味着你要遵守当地的行为规范，与你的团队协调合作，这样他们才不会把你看成是总部派来的大人物，跑到这里是为了管束而不是帮助他们。相反，他们会觉得你愿意响应他们的需求，为人可靠，真正能给他们的工作增加价值。
3.密切协作
当务之急是营造一种协作环境，让员工将领导者视为与他们一起为共同目标而并肩作战的伙伴。
“我非常努力地去尝试与团队协作，不仅同直接下属交流，而且还深入最基层的团队，为他们提供辅导、指引和支持。 ”一位领导说， “同时我也会认真听取反馈意见，并尽量采纳。 ”
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听从下属的专业建议
逆向顺从的第二个主要特点是听从下属的专业建议，让当地团队的成员可以对有关当地活动的决策发挥影响力。这一点体现在以下行动中。
·优先采纳下属的判断
正如开篇的案例所示，你自己要做出一些牺牲，或者说要抛弃过去某些行之有效的惯常行为，转而自觉地依赖并信任当地团队对情况的判断与洞见。
·转移影响力
领导者负责设定目标，但随后要授权下属去实现。一位领导说：“当他们展现出做事的才干或能力时，我会马上交给他们更多的职权，然后让他们放手去干。 ”
一些领导者提到，他们会安排自己在团队中担任中层管理者，而不是做一把手，并且会主动放下身段。