求职|管理者，你的下属为什么沉默医生|高校

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“要不要开口说出来” ，我想是每一个职场人都有过的心理活动。例如“我发现了领导或同事一个失误，要不要提出来，说了好像对我也没什么好处” 。言外之意便是，说了很可能还对自己不利。我能体会到问题背后的担忧，害怕得罪人，或是害怕别人觉得自己“无知” ，深怕暴露了自己涉世未深。刚进入职场时，面对类似的纠结，我会将此视为自己的性格问题，不够大胆、不够率真或是不够自信，不敢说真话。
但当我了解一个团队的集体性沉默，又经历过另一个团队的坦诚相待后，我发现员工沉默不是简单地用个人性格问题就可以囊括的，而是一个组织性的问题，沉默是员工选择远离组织的一种方式，是组织沉默病。
为什么组织沉默病越来越普遍？
好像不同的职场中都有着一些相似的“潜规则”——何时说话？何时沉默？
1. 上级领导插手的工作，不要随意发表意见
2. 没有可靠的数据，不要说话
3. 刚来公司没多久，不要提意见（雷军也这样建议，有他的道理）
4. 上级的上级在场，不要开口
5. 不要在工作小组发表负面评价，丢领导面子
……
如果员工还会纠结一下要不要说出口，这于组织而言还算是幸运的，因为在一些组织中，已经集体性沉默了——组织或团队中与己无关的事情高高挂起， “冷漠忽视”成为了集体的表达方式。
沉默是员工与组织的一种战争
沉默实际上也是员工在表达自己的意见，是“对抗”组织的一种形式。
通常情况下，当员工对组织感到不满时，我们会想到他们会有两种不是很理性的表达方式，一是离开，二是抱怨，甚至引发冲突。
员工的不满还有另外相对“理性”的表达方式，例如充分为组织着想的方式是“提建议” ，以及不太为组织考虑的两种方式——冷漠忽视（混日子）、继续保持忠诚。
经济学家赫希曼将这些方式系统地整合到了一个模型中，在他的经典著作《退出、言论与忠诚：对企业、组织和国家衰退的回应》中提出：员工对组织不满时，往往会有的三种选择，离职（Exit）、言论（Voice）与忠诚（Loyalty），提出了EVL模型。 “言论”有可能是提出建议，也可能是抱怨，根本上他们出发点都是希望改进组织的现状。
之后的研究者又帮他完善了一下EVL模型，给模型加了个尾巴，变成EVLN ， N就是漠视（Neglect），是一种冷漠和消极的逃避。
Neglect也是员工消极沉默行为的一种，而且是相对严重的一种。
一般来讲，按照员工消极沉默的原因，员工沉默被分为5种不同程度的类型。
1. 缺乏自信的沉默：员工缺乏自信，或是无法用内部的方式来表达他们的信息。
2. 漠视沉默：认为信息不够重要，预期自己没有能力改变现状而被动消极地保留观点。
3. 防御沉默：害怕说出想法的后果，不想伤害关系或产生任何负面关系后果而保持沉默。
4. 漠视沉默：漠视组织利益，对组织价值观缺乏兴趣，心理上脱离组织而选择沉默。
5. 异常沉默：有目的地隐瞒必要的信息，是违抗组织或故意使他人产生分歧的一种手段。
从上至下，员工沉默是逐渐趋于严重的，也说明组织的问题越来越多。漠视沉默和异常沉默已经是一种较为极端的沉默行为，当员工出现漠视沉默和异常沉默的行为时，他们与组织的心理距离往往已经很难再拉近了。