立足|为什么职场上工资越高的人越做不长久，反而普工最稳定呢？离职

文章图片

文章图片

文丨沈理
分类丨职场方法论
公司的领导们换了一茬又一茬，在我们眼里能力很优秀的高管竟然也水土不服；入职后为公司做出巨大改善的高管最终却被排挤出局，究竟是个人的能力问题还是这个岗位的问题呢？
收入和风险永远成正比，这在职场上是绕都绕不过去的真理！

在我们公司里边，一直流传着三句话：1、高管无功就是过；2、数据和结果才是能力的证明；3、你有本事带来项目，创造价值，那你就做事业部总经理！
短短的三句话，让一众高管每天战战兢兢，如履薄冰。
我们一定要相信一个逻辑：欲戴王冠必承其重；欲握玫瑰必承其伤。高处不胜寒，高管拿着普通员工每月数倍的工资，必定不是来公司养老的，老板也不允许其养老，稳定性很差。
具体分析如下：
第一、公司为什么招聘高管，高管的岗位职责意味着什么？
正常情况下，公司的高管有两种：
第一种是公司老人或者创始团队，亦或者是一路从基层做到高管的人，这类人其实稳定性还是可以的，除非功高震主的时候，老板才会想办法汰换，一般都会善终，最不济到边缘部门。因为这类人裁员的成本比较大，并且老板也会顾及到自己的“名声” ，避免落下卸磨杀驴的口碑而容忍下来；
第二种是公司在发展过程中招聘过来的高管，主要是为了解决公司当前发展中遇到的瓶颈问题，需要职业经理人带来新的思路和变革，给出高薪，大刀阔斧进行改革。这类高管，也就是我们眼中的职业经理人，其实稳定性是比较差的，在一段时间内没有达到老板的预期，必定是卷铺盖走人的结局。
我们先来看看高管的职责，通俗一点来讲，有如下几个：
1、所负责业务线的战略性决策；
2、能够持续带来业务的增量；
3、为业务发展的结果和经营状况负责。
短短的三句话，其实给管理层们的压力是非常大的：既要按老板的意思来制定策略，想出来的策略还必须要有效果，关键是需要持续地给公司带来发展，一旦遇到瓶颈，在高管会议上就交代不过去了。
公司在发展过程中招进来的高管，很多都没有坚持下来，为什么会这样？
1、需要快速熟悉公司的核心业务模式，找到问题根源，提出改进策略；
2、需要快速地把改进策略匹配到公司现在的团队身上，并且要拿到结果；
3、改革必然遇到阻力，需要据理力争应来对内部元老们的意见，腹背受敌；
4、帮公司解决完阶段性难题，个人的价值基本也体现完了，老板又考虑到人力成本，开始找茬；
在这一些列的你想都想不到的原因种，会让一个孤立无援的高管很郁闷！稍有不慎，就以退场告终！
因此，
悬在高管头上的达摩克利斯之剑永远都是：你是谁的人？你的可替代性有多大？拿这么多工资有没有贡献？你来了以后公司变化有多大？你创造的价值在哪？无功就是过！
特别是在规模比较大的公司，互联网公司中尤其如此，高管真的是如履薄冰，战战兢兢。
这也并不是危言耸听，如果背景不强，你又不是公司元老，半路过来的高管基本上都会遇到这种局面的：不仅要在一段时间内证明自己的价值，还要应对公司之前一帮老人们的排斥，心力交瘁并不为过。