教练|这届管理者不行，还是这届员工不行？( 二 ) 教练

行业下行时，责怪糟糕的市场；
组织协作不佳，抱怨团队不得力；
工作艰难时，抱怨前任留下的坑太大；
指标难以达成时，吐槽公司的指挥不接地气；
很多管理者，真的很少讲自己怎么解决问题。

“不会甩锅的职场人，就相当于没有职场生存的基本能力。 ”职场人似乎深谙其“道” 。如果团队管理者自己不能以身作则，习惯于推卸责任，团队中也必将“甩锅”成风，最终的结果则是：劣币驱除良币，小白兔在组织里继续猖狂，业绩卓越者黯然离开。
“吾日三省吾身” 。人与人之间的差距不是来自年龄，甚至不是来自经验，而是来自经验总结、反思和升华的能力。
每一个团队领导者，必须在奔忙之中抽一些时间和自己对话，看清自己的德与行，有没有问题，以及问题出在哪里，才有修正的机会。
哪里出了问题？1、权威暗示or群体决策

1961年4月，约翰·肯尼迪(John F. Kennedy)上任后不久就批准了入侵古巴的猪湾行动，事实证明这一决策是极其失误的，不仅未达成行动的目标，还刺激古巴人很快与苏联签订了共同防御条约。
肯尼迪后来反思：我忘记了我一直以来的正确做法——寻求不同的观点，挑战专家的意见，拒绝模糊的思考和简单的虔诚。因为我太想证明自己的勇气了。
你所处的位置越权威或者越高，越容易影响他人，让他人盲从，这是权威暗示的危害。
在决策时，如果所有人都同意，没有反对的声音，团队得了“沉默病” ，最终的决策大概率是错误的，这是群体决策的危害。
管理者看不见的死角往往成为失败的温床。

2、根本问题是什么？
美国人格心理学家、社会心理学家和发展心理学领域研究者卡罗尔·德韦克在《终身成长》一书中详细分析了两种思维模式的不同。

固定性思维VS成长性思维
固定性思维：人的才能是一成不变的，这让人们时刻想证明自己，会把发生的事当做衡量能力和价值的直接标尺。听到不同的观点就消极处理，准备防卫：“你不了解情况。 ”“你先听我说！”
成长性思维：人的能力可以努力培养，虽然人各有不同，但都可以通过努力和经历来实现改变。遇到新观点或不同的意见时，第一反应是：哇，这个观点一定有用，我应该怎么用它来帮助自己？

讲排场、害怕被冒犯、推卸责任的管理者是典型固定性思维的行为表现；随之而来的权威暗示和群体决策则很容易将团队带去错误的方向，最终在业绩表现中尝到苦果。
管理者必须转变为成长性的思维模式，才能让团队由被动变为主动，由被掌控变为被驱动，从而和团队更好成事。

如何找到改变的机会？固定性思维是可以被突破的，在终生学习和大脑发展这一方面，我们人类比自己想象的更有潜力。如何用“成长性思维”驱动团队呢？
1、发展员工，去成就
当前管理者所需要做的，不外乎是“服务”好员工，给予员工足够的尊重和信任，为员工创造有充分释放创造力的环境，提供足够的资源让他们一展身手；如果公司足够尊重人，工作内容也足够有趣，那么最好的奖励就是工作本身。
杰克韦尔奇曾说：“我不喜欢第一人称，我人生中几乎所有的事，都是和别人一起完成的……你在书中看到的‘我’ ，指的都是我所有的同事、朋友，和一些可能被我漏掉的人。 ” 。