招聘|适合初入职场的小白OKR工作法( 二 ) 招聘

如果你在设完关键结果后，可以自信的说， “完成了所有关键结果就等于实现了目标” ，那么关键结果的设置就是成功的。反之，则说明关键结果的设置不合理，因为它并不能准确衡量目标是否成功。另外，关键结果与 KPI 一样，同样需要符合 SMART 原则，不同点在于符合 SMART 原则的几个 KPI 间可能是相互孤立的，但关键结果们却是服务于一个共同的目标。
例：Uber 的 OKR

Objectives	Key Results
更多司机的加入	注册司机人数提升 20%
平均工作时长提升至每周 90 小时
全面有效的覆盖	城市覆盖率提升至 100%
所有活跃地区等待时间<5 分钟
提升司机满意度司机满意度调研保持行业第一，高出行业均值 25%

二、 OKR 的特点1. 聚焦组织的资源是有限的，过多的目标往往会模糊我们对重要事物的关注。基于这一思想， OKR 帮助组织思考在接下来的一个周期内最重要的事情是什么，并推迟那些不怎么紧迫的事项。好的 OKR 不但可以清晰地向整个团队传达要做什么，也会告诉团队不要做什么。正如 Apple 前 CEO 乔布斯（Steve·Jobs）所说：“创新意味着对 1000 件事说不” 。
OKR 不是团队日常任务的总和，数量往往只介于 3-5 个之间，它只关注最重要且核心的事情，并时刻跟踪它们的进展。
小测验：问问自己，年度目标有几个？
问问员工，他们是否知道团队的首要目标和优先事项是什么？
2. 挑战性OKR 分为两类：承诺型和进取型，二者有着本质的不同：

承诺型 OKR 是指那些重要且必须实现的目标，它通常为自上而下的组织要求，是在当前周期中，优先级最高且必须完成的事情。
进取型 OKR 更侧重于未来导向，在目标设定之初，甚至很难说清楚如何到达那里及其所必需的资源有哪些。进取型 OKR 的优先级低于承诺型 OKR ，它旨在告诉员工在达成承诺型 OKR 后，团队的努力方向。

进取型 OKR 通常是极有挑战性的（平均失败率为 40%），旨在激发员工的自我驱动力和工作投入度，从而实现最大产出。正如 Google CEO 拉里·佩奇所说：“当你设定的是一个疯狂而富有挑战的目标时，即使没有实现它，你也仍然会取得不小的成就。 ”当然，在设定有挑战的目标时，要考虑组织文化和员工的接受度，不建议强行设置高目标：当员工还处在目标必须 100%达成的文化中或并不认可高挑战性的目标时，反而会揠苗助长，有损士气。