招聘|适合初入职场的小白OKR工作法( 四 ) 招聘

定期的追踪与评估还有一个好处：当你与下属就他的 OKR保持持续反馈时，无形中减少了在绩效沟通中出现“Surprise” 的情况，因为对于大部分工作结果你们已经在追踪与评估 OKR 时充分沟通过了。
小测验：问问自己，你多久和下属进行一次 1:1 ，多久开一次例会？会上的讨论事项与目标的关系是什么？
问问自己，你在与员工绩效沟通时他们会对你反馈的信息感到惊讶么？
6. 附：OKR 与 KPI 的区别将 KPI 与 OKR 进行对比的文章有很多，但其中有些将 KPI 过于妖魔化了。其实上文介绍的 OKR 的很多特点， KPI 也同样具备，用好 KPI 同样可以解决现有的一些目标管理的问题。下表总结了“僵化执行的 KPI”、“正确的 KPI”和 OKR 的异同点，供你参考。

本质上：OKR是承诺， “我要做的事”；KPI是一种任务， “要我达成的结果” 。
导向上：OKR是发展导向，目标与考核弱关联；KPI是评价导向，目标与评价直接关联。
公开透明：OKR强调上下左右对齐、全员可见；KPI更注重上下对齐可见。

三、 OKR 的实施在了解了 OKR 的特点及其与 KPI 的区别后，如果你正尝试在团队的目标管理上做出一些改变，可以考虑以下几种方式：

用好 KPI ，纠正目前团队在目标管理中的一些问题；
借鉴 OKR 的方法，内化精髓，逐步优化团队目前的目标管理方式；
尝试试点 OKR ，但在你决定试点 OKR 前，我们还是要给出一些实施前的“警告” ，以帮助你充分考虑：

√ 使用 OKR 会使管理者和整个团队在目标的设定、对齐、追踪与评估上，较以往花费更多的时间与精力；
√ 变革初期可能会遭到员工的反对，他们会觉得“换汤不换药”或“浪费太多时间” ，通常只有坚持做完 OKR 的 1-2 个周期才可能开始见到效果；
√ 骤然公开个人与团队的目标及其完成情况，是对管理者管理能力的一种考验——这对任务分配与评估的公平性，及保密信息的处理对都要求极高；
以下列出了 OKR 的具体实施步骤（设定、跟踪、评估）和时间安排，供你参考：
1. 整体实施步骤与时间安排（以一个季度 OKR 为例）

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2. 步骤 1：目标设定建议在设定时采用年度 OKR（用于中长期策略）和季度/双月 OKR（用于短期目标）并行的方式。团队的 OKR 的设定一般会花 2-3 周的时间，管理者可与团队的核心管理层使用头脑风暴、分组讨论、线下 1:1 等多种形式相结合完成设定。团队OKR 设定完成后，请一定不要忘了将团队的 OKR 向所有成员展示和解释说明。
在完成团队目标的沟通后，各二级团队和员工可参考团队目标在与管理者协商后，完成自己的 OKR 设定，并分享给同伴，这个过程通常需要 1-2 周的时间。在 OKR 设定时请注意区分上文所述的承诺型 OKR 和挑战型 OKR 。
3. 步骤 2：过程追踪在 OKR 的执行过程中，建议管理者至少每双周与下属通过 1:1 或例会的方式进行其 OKR 完成情况的追踪 Review 。在过程追踪中，可重点关注/讨论以下几个问题：

OKR 的进展如何？
是不是有一些因素在阻碍目标的实现？
管理者对执行的要求有哪些？
考虑到优先级的变化和认知迭代，需要调整、增删哪些 OKR？（关于 OKR 的增删有以下建议：）
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