彼时 , 沙骁尚未入职 , 为了营造相对轻松的氛围 , 谈话没在公司 , 而是在咖啡馆里 。
在一小时的谈话中 , 张磊分享了个人的职场经历 , 而后从头到尾谈论的主题 , 始终围绕着 , “我想成为什么样的人 , 磊哥没问我能为施耐德电气做什么” 。
彼时 , 沙骁对于创新业务兴趣盎然——他最终也如愿以偿了 , “两年的管培生轮岗中 , 我可以制定自己的规划 , 比如销售线、市场线、技术线等等 , 公司会给充分的自由度 。 ”
在新的部门 , 部门Leader黄咏交给他的第一课就是“保持开放和包容 , 学会分享 , 在施耐德电气你可以构建自己的人脉网络 , 只要你想学 , 总有各种资源和老师 。 ”
这一点也让沙骁受益匪浅——管培生们也组织了分享会 , 每周一次 , 人人都有机会上台 , 沙骁参与分享了两次 , “因为大家来自不同部门 , 这会让你快速全面了解公司业务” 。
每周分享的不止管培生 , 在其他部门也很普遍 。
在施耐德电气为代表的双碳就业赛道 , 另一个特点则是 , 更为看重行业专业经验 。
2018年 , 离开公司四年的黄咏 , 已经年过四十 , 但在和HR沟通入职时 , 双方并没有考虑年龄因素 , “谈论的主题 , 是个人的兴趣以及能力 , 是不是与公司业务契合” 。
而黄咏多年的实践经验 , 恰是公司相当看重的 , “比如咨询业务 , 很多第三方咨询公司 , 可能会给个没有执行细节的宏观战略 , 但施耐德电气给的是特别翔实的可落地方案 , 这背后需要长期的经验沉淀 。 ”
这意味着 , 很多双碳人才 , 可能在三四十岁才迎来了真正的黄金期——对行业规律及应用场景了解足够深入 , 专业经验积累也足够深厚 。
吴鹏博也有同感 , 互联网裁员潮下 , 35岁的“老员工”首当其冲 。 他人近三十 , 偶尔内心也有戚戚之感 , “要996 , 要拼体力 , 你是熬不过年轻人的 , 但在施耐德电气 , 你拼的不是体力而是经验和专长 , 所谓的中年危机 , 自然也就不存在了 。 ”
而且 , 施耐德电气已经建立了覆盖全年龄、全职级的人才培养体系 , 囊括了新员工训练营、培训生项目、年轻高潜力人才培养、中层提升计划、资深人才发展项目等 , “甚至还有几年就要退休的人才 , 也有相应的发展计划”;此外 , 人才也能实现国内国外双向流动循环 , 一方面 , 为高级人才开辟了全球性的上升通道 , 另一方面 , 即便人在中国 , 也能负责全球业务 。
黄咏深有感触 , “大家能够清晰地看到上升机会” 。
尽管来了施耐德电气 , 让吴鹏博直呼真香 。 但是他理性地认为 , 并非人人都适合双碳赛道 。
比如 , 这里泡沫较少 , 因此仅看薪酬的话 , 涨幅可能不如风口上的互联网 , To B业务增长通常较为稳健 , 成为行业专家也并非一朝一夕 , 要耐得住寂寞等 , “也有前同事询问我的转型感受 , 我会实话实说 , 认可的话就是同道中人 , 不认可的话就江湖再见 。 ”
时也 , 势也 , 逐良木而栖 , 顺大势而为 , 自古都是如此 。 在政策大计的东风劲吹之下 , 在反对996拒绝内卷的新浪潮之下 , 百万亿级别的双碳赛道 , 正在成为下一个容纳千万人才的就业新蓝海 。
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