|专访畅游人力资源副总监喻鑫：采用顾问团的形式维持企业内部活力( 二 )

我们相关的信息渠道有这几种，一个是像牛客、海投等平台，另外一部分是通过高校老师就业网、校园大使内推、校园猎头等。同时还组织如校园比赛、训练营等活动，大致是通过这些方式在进行校园招聘这部分的工作。
游戏日报：据了解您已经在畅游工作了10年，从一位校招生成长至今，您最大的感触是什么？
喻鑫：我觉得有三点。第一是氛围，能在畅游发展这么长的时间，主要归功于公司整体的氛围。因为我们员工大多都比较年轻，所以大家有相同的兴趣爱好和话题，可以生活在一起、工作在一起、娱乐在一起，比较像在大学里的氛围。
第二是机遇，这10年一路走来，我自己也换过部门，所负责的工作范畴也是在逐渐扩大，并非一开始就负责这么多工作，我的感受是只要你愿意多学多做，公司肯定愿意提供机会给你。
第三是大胆。我能够看到身边有很多年轻的同学，开始去承担一些比较关键和重要的岗位。我觉得畅游在用人方面还是比较大胆，比较愿意给人机会，并且针对年轻人也愿意提供更多的试错机会。

游戏日报：在畅游这些年的发展中，企业文化这块有哪些改变，相较于10年前有哪些明显的变化？
喻鑫：首先解释一下，我并不是一直在负责企业文化，是从2016年才开始负责这部分工作，但因为自己在畅游待了十年，对此还是有比较明显的体会。
首先畅游的企业价值观是正直、激情、好学、创新、合作、用户导向，这六个词。这些年变化比较明显的，我个人感觉是用户导向这方面。
因为十年前的游戏行业环境跟现在区别较大，十年前的游戏产品数量、技术高度、竞争程度、推广方式跟现在都有明显区别。比如说以前是渠道为王，我们用渠道来推广，现在要买量，完全是根据用户的标签、喜好、行为习惯，这些大数据来推广。
所以以前设计游戏是以策划意志为主，那个时候玩家对游戏产品的接受容忍度比较高，但随着现在游戏越来越多，玩家接触的游戏越来越多，这个容忍度也变低了。
在面对以上这些变化的时候，我觉得相较于过去，畅游现在越来越重视用户导向，现在我们在产品的研发流程各个环节，都加大了用户调研的分量。我个人感受是越来越前置的去做用户调研，比如在概念阶段或者预立项阶段，就开始重视用户调研，依据用户调研的数据来帮助公司去做一些立项决策，而不是靠几个核心的策划就很盲目的去立项。

游戏日报：近两年整个游戏行业的大环境都发生了很大的变化，在这样的情况下，我们公司的人才储备战略是怎样变化的？
喻鑫：畅游的人才储备可以分为内外两方面。
对内通过组织盘点和人才盘点，把公司里面业务能力强或者成长空间比较大的员工识别出来，然后通过培训的课程、实操学习、薪酬福利的倾斜，重要的岗位机会的给予等，来保证人才储备和梯队建设。
对外一方面是搜狐畅游近两三年也越来越重视校招，通过大范围的校招引进新鲜血液，因为校招的成本相对来说不是特别高。另外在社招方面，我们也在持续去引进高价值人才。通过对人才信息的沉淀，持续的吸引能创造高价值的“高P人员” 。
游戏日报：今年我们公司招聘的主要岗位方向是什么？和前两年相比，招聘侧重点有哪些变化？
喻鑫：目前我司招聘的主要重点还是在研发和运营方面。因为畅游是一家研运一体的公司，研发方面的岗位如游戏策划、游戏美术，运营岗位如游戏运营、游戏营销都是我们招聘的主要岗位。