|专访畅游人力资源副总监喻鑫：采用顾问团的形式维持企业内部活力( 四 )

游戏日报：新员工进来时怎样去分配对应的项目？公司给予新员工的成长周期是多久？
喻鑫：畅游的招聘需求并不是统招统分，而是以项目为单位进行需求的收集，然后根据需求去找相匹配的人才。可以理解为即便是在校招的场景下，我们依然是根据项目需求来进行人才的筛选和入职的，所以如果拿到了畅游的校招offer ，就直接对应了相关组织架构下的某一个部门或者某一项目，不存在进来后再分配的问题。
对于新人的成长周期，我们的试用期是六个月，在这期间会有导师陪伴和辅导他，直到入职一周年左右。
游戏日报：除了导师制以外，搜狐畅游都会给新员工哪些支持和机会？您建议他们1-3年内主要关注什么才能有更好的发展？
喻鑫：刚才已经提到了我们有完整的培养和晋升发展体系，如导师制、校招生培训体系、日常的专业性分享、高潜人才发展项目、活水计划等等这些。
对于新人1-3年内更应该关注什么，我个人的建议是从本岗位出发，明确自己所在岗位的核心价值和关键业绩成果。然后根据这两点去做思考，去做专业能力上的沉淀和提升，而不是一上来就去要提升某个技能，因为技能是“术”上面的提升，我觉得对于员工来说，自己的业绩成果和业绩价值他们考虑的相对少一些，所以给了这样的建议。其次我也建议新员工跳出自己所在的特定岗位，去了解整个业务链条的逻辑。
游戏日报：人才培养的高成本和人才流失的矛盾，畅游是怎么解决的？您对这个现状有什么想要呼吁行业一起改变的吗？
喻鑫：我觉得人才培养的高成本和高流失是不可避免的，特别是现在的互联网和游戏行业，因为整体的市场机遇是比较大的，大家都在向上走，所以人力成本也越来越高。对于畅游来说，我们更多的是要通过相关组织盘点和人才盘点，明确公司的用人需求和人才战略，然后把核心同学通过培养、激励、任用、保留的手段等等去尽可能把他们留下来，减少人才流失带给企业的损失。
【|专访畅游人力资源副总监喻鑫：采用顾问团的形式维持企业内部活力】在呼吁行业改变这方面，现在愿意来从事游戏行业的学生还是比较多的。高校也开设了越来越多的相关专业，如数字媒体技术、数字媒体艺术、动画等等学院也很多。所以在考虑游戏公司是否能联合起来，一起去制定相关课程提供给高校，帮助高校在人才培养上达成更好的教学成果，给游戏行业增添更多的人才，把整个人才基础池做大，这样才能让每家公司都在其中受益，同学们也能学到更实用的知识。这样既解决了企业招聘难的问题，也解决了学生就业难的问题。