|专访畅游人力资源副总监喻鑫：采用顾问团的形式维持企业内部活力( 三 )

这两年我感受到在招聘上的主要变化有两方面，一个是随着玩家审美越来越高，对于美术岗位的招聘需求也越来越多，在整体招聘占比中也越来越高。
第二是两三年前畅游以社招为主，现在则是社招和校招同时发力，因为我们觉得游戏是一个需要创造力、想象力的产业，服务的对象是年轻人，这是两个比较明显的变化。

畅游内部健身房

游戏日报：从公司战略层面来看，目前最稀缺的是哪类人才？会怎样针对性去找到这些目标人才的，又用什么来吸引他们加入公司？
喻鑫：一方面是缺少复合型人才，例如TA或者是3D概念设计师，这种既需要A能力也需要B能力的复合型人才比较稀缺。对于畅游来说，动效以及校招场景下的游戏数值这些岗位，也是在供需上处于一个比较失衡的状态。
针对于稀缺人才的招聘方面，一方面我们会通过mapping的方式来主导，例如在校招场景下，我们会跟高校工作室或者某些特定的专业建立联系，然后沉淀相关的人才信息，社招场景下，我们会做行业的人才地图。
另外一方面，我们也会通过帮助高校培养学生的方式，提前去触达和吸引这些学生，例如跟一些高校或者是教育机构共同去开设相关培养课程，在这个过程中让同学们去感知到畅游，并且通过提供实习岗位或者是训练营的机会，让他们提前去感受公司的氛围、文化以及相关的业务，从而实现人才的转化。
在高校培养这个侧面，我们跟老师去合作也会给他们一些课改建议，或者用企业内的实际案例作为老师教学过程中的教学案例，也可能会去设置一些课程，让企业内的专家去学校指导答疑，用课改或者“小学期”的方式去帮助高校培养人才。
游戏日报：公司目前整体的人员年龄构成情况是怎样的？对于畅游这样一家老牌游戏厂商而言，都在怎样保持公司内部的活力？
喻鑫：首先因为我们重视校招，并且已经开展了三年多四年左右的时间，每年大约能招到200人左右。虽然畅游是20年的老牌游戏公司，但现在人员年龄构成还是比较均衡的，毕业3-4年左右的年轻人才占比也能达到一半以上。
另外保持内部活力这方面，一方面是畅游内部比较注重打破项目壁垒，比如每个项目都配备有一个顾问团，针对于畅游内部员工，只要有兴趣就可以加入到其他项目的顾问团，去为他们提供一些创意亮点或者玩法建议，这样不仅能在本部门提供贡献，还能为其他的项目献计献策，如果建议被采纳，并且验证后效果不错，还会有额外的奖励激励。
第二，畅游很愿意从“研发-运营”的整体链条上去给员工赋能，例如内部会有预立项实操或者买量实操这样的课程，研发员工可以通过实操去了解预立项或者买量等其他岗位的工作逻辑。这样就打通了整个业务链条的上下游，让员工知道链条上哪些环节是关键点，业务逻辑是怎么样的，这样员工会有更高的格局和认知，能更好的成长和为公司做出相关贡献。

游戏日报：顾问团是由公司发起成立的吗？其中的运转形式是怎样的？
喻鑫：是的，公司规定每个项目都必须要由自己的顾问团，游戏研发是需要群策群力的工作，在创意上我们先广泛去征集，然后再做筛选和择优。所以在前期的玩法建议征集上，畅游把渠道打通，让项目之间的壁垒变薄，同学们会更容易参与到其他的项目里面去。这样大家不光能在本职岗位里去产生相关的价值，如果有额外的兴趣可以积极参与进去贡献额外的价值。