祁门|用人单位必知的用人风险（十）( 二 ) 招聘|舒心|求职

服务期约定必须遵守，否则需要承担违约金。
Part14：关于培训服务期
44、什么是培训服务期？
风险：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。对策：1、提供专项培训费用，进行专业技术培训前，企业应与员工签订培训协议，明确约定服务期，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式也要进行约定。
2、设定服务期年限时，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。如果服务期限过长，为显示公平，即便有书面协议，也很难得到法院的支持。因此，企业应综合考虑培训费用与培训时间等因素，合理确定接受培训员工的服务期。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
特别注意：只有两种情况可以设置违约金，员工违反服务期约定的和员工违反竞业限制规定的。其他情况下用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，即使约定了，也会判断判定约定无效。
案例：张三于2012年8月入职河南某软件研发中心A中心， 2012年11月A中心为了提高本公司的科研水平，选派张三及李四到北京参加由某国际著名软件公司组织的为期15天的远程软件研发技能培训会。 A中心为张三支付此次培训费用及差旅费45000元，并与张三口头约定，要求张三为某公司提供劳动不得低于5年，如果未满5年张三离职，张三需无条件向某软件研发中心支付违约金9万元（相当于培训费用的2倍）。
张三于2013年3月向A中心提出离职申请， A中心未同意，张三遂不辞而别。 2013年5月， A中心申请劳动仲裁要求张三支付违约金9万元，并赔偿因不辞而别而给公司造成的损失10万元。
张三答辩称，其2012年11月参加的会议并不是专项的技术培训会，而是某软件公司组织的一个行业交流会，张三是受某软件研发中心领导委托去参加的会议，且公司也未与其签订服务期培训协议，因此A中心无权主张违约金。张三提供了李四（巳离职）的证人证言，证明张三去参加的并不是专项技能培训。该公司提交了代张三支付培训费用的发票、张三差旅费票据及张三培训完毕之后回到公司的书面报告，报告显示其参加培训的心得体会及对公司的承诺（含为公司提供服务5年字眼），用以证明公司为张三提供了专项技能培训并支付专项培训费用，张三也向公司作出承诺，因此张三应支付违约金9万元。
仲裁庭认定公司对张三进行的专项技能培训成立，张三应按照其承诺向单位提供不低于5年期的劳动服务，张三服务期间离职，违反双方约定，依法判决要求张三支付违约金4万元。

劳务派遣要清楚。
Part15：关于劳务派遣

45、别把劳务派遣弄成了事实劳动关系了
风险：劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，是指由有合法资质的劳务派遣单位，根据用工单位的实际工作需求，通过一系列专业方法招聘合格人员，派遣到用工单位工作的一种用工形式。劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离，劳务派遣单位招聘员工，但不使用员工；用工单位不招聘员工，但使用员工，从而形成“有关系没劳动，有劳动没关系＂的特殊形态。是否具有劳务派遣资质，是否派遣员工签订的劳动合同存在到期未续订的情况。对策：选择具有劳务派遣合法资质的单位，查看劳务派遣单位与劳动者的劳动合同。